به گزارش پایگاه خبری پیام خانواده؛ تولد فرزند، آغاز مرحله‌ای تازه در زندگی خانواده است؛ مرحله‌ای که در کنار شادی و مسئولیت‌های جدید، نیازمند زمان، آرامش و ثبات اقتصادی است. برای مادران شاغل، این دوره گاهی با دغدغه دیگری نیز همراه می‌شود: آیا پس از پایان مرخصی زایمان می‌توانند به شغل خود بازگردند؟
مرخصی زایمان با هدف حمایت از مادر و نوزاد و فراهم‌کردن فرصت مراقبت در ماه‌های نخست زندگی کودک در قوانین کشور پیش‌بینی شده است؛ اما گزارش‌هایی از تمدیدنشدن قرارداد، تغییر شرایط کاری یا ممانعت از بازگشت برخی زنان به محل کار، نشان می‌دهد که برخورداری از مرخصی به‌تنهایی برای تأمین امنیت شغلی مادران کافی نیست.
در واقع، زنی که در دوران بارداری و پس از تولد فرزند به حمایت شغلی و اقتصادی نیاز دارد، نباید میان ادامه فعالیت حرفه‌ای و ایفای نقش مادری ناچار به انتخابی دشوار شود.
مرخصی زایمان؛ حقی قانونی برای مادران شاغل
بر اساس ماده ۱۷ قانون حمایت از خانواده و جوانی جمعیت، مدت مرخصی زایمان برای زنان شاغل مشمول، ۹ ماه تعیین شده است و در موارد تولد دوقلو و بیشتر، این مدت به ۱۲ ماه افزایش می‌یابد.
همچنین مطابق تبصره ماده ۷۶ قانون کار، پس از پایان مرخصی زایمان، کارگر زن باید به کار سابق خود بازگردد و مدت مرخصی نیز با تأیید سازمان تأمین اجتماعی جزو سوابق خدمت او محسوب می‌شود.
این مقررات نشان می‌دهد که استفاده از مرخصی زایمان نباید به‌خودی‌خود به معنای پایان رابطه کاری یا محروم‌شدن مادر از شغل پیشین باشد. با این حال، اجرای این حمایت‌ها در محیط‌های کاری و نحوه برخورد کارفرمایان با مادران پس از بازگشت، همچنان از موضوعات مهم و قابل پیگیری است.
وقتی پایان مرخصی با پایان قرارداد هم‌زمان می‌شود
یکی از پیچیدگی‌های این موضوع به وضعیت قراردادهای کاری بازمی‌گردد. همه زنان شاغل با قراردادهای دائمی فعالیت نمی‌کنند و بخش قابل توجهی از نیروی کار در قالب قراردادهای مدت‌موقت مشغول به کار است.
در چنین شرایطی، باید میان اخراج کارگر در جریان رابطه کاری و تمدیدنشدن قرارداد پس از پایان مدت آن تفاوت قائل شد. قانون کار در ماده ۲۵، فسخ یک‌طرفه قراردادهای کار با مدت موقت یا کار معین را محدود کرده است؛ اما پایان طبیعی مدت قرارداد، موضوع حقوقی متفاوتی است.
همین تفاوت می‌تواند وضعیت برخی مادران را پیچیده کند. ممکن است زنی پس از چند سال فعالیت در یک مجموعه، در آستانه مرخصی زایمان یا پس از بازگشت از آن با تمدیدنشدن قرارداد روبه‌رو شود. در چنین مواردی، بررسی اینکه تصمیم کارفرما ناشی از پایان واقعی همکاری بوده یا به بارداری و استفاده از مرخصی زایمان ارتباط داشته، اهمیت دارد.
از این رو، صرف تمدیدنشدن قرارداد را نمی‌توان در همه موارد اخراج غیرقانونی دانست؛ همان‌طور که نمی‌توان احتمال کنارگذاشتن مادران به دلیل بارداری را نیز نادیده گرفت. رسیدگی دقیق به شرایط هر پرونده و مستندات موجود، برای تشخیص موضوع ضروری است.
حمایت از مادران فقط با تعیین مدت مرخصی محقق نمی‌شود
مرخصی زایمان یکی از ابزارهای حمایت از مادران است، اما امنیت شغلی ابعاد گسترده‌تری دارد. مادر پس از پایان این دوره نیز با مسئولیت مراقبت از نوزاد، هزینه‌های جدید زندگی و ضرورت بازگشت به فعالیت اقتصادی روبه‌روست.
در چنین شرایطی، بازگشت به محیط کار، امکان استفاده از تسهیلات قانونی، برخورداری از بیمه و اطمینان از استمرار درآمد، می‌تواند در ثبات اقتصادی خانواده نقش مهمی داشته باشد.
از سوی دیگر، کارفرمایان نیز با مسئله جایگزینی نیروی انسانی و استمرار فعالیت مجموعه مواجه‌اند. قانون حمایت از خانواده و جوانی جمعیت برای کاهش فشار ناشی از مرخصی زایمان بر بخش خصوصی، سازوکاری برای جبران هزینه‌های ناشی از آن پیش‌بینی کرده است. با این حال، باید روشن شود این سازوکار تا چه اندازه در عمل اجرا شده و آیا توانسته است از تبدیل مرخصی زایمان به عاملی برای نگرانی کارفرمایان درباره ادامه همکاری با زنان جلوگیری کند.
مادران شاغل در برابر کدام موانع قرار دارند؟
مسئله امنیت شغلی مادران را نمی‌توان تنها به اختلاف میان کارگر و کارفرما تقلیل داد. بخشی از این مسئله به آگاهی زنان از حقوق قانونی خود، بخشی به نحوه اجرای مقررات در کارگاه‌ها و بخشی نیز به سازوکارهای نظارت و رسیدگی به شکایت‌ها مربوط است.
اگر زنی پس از پایان مرخصی زایمان با ممانعت از بازگشت به کار یا اخراج غیرموجه مواجه شود، می‌تواند موضوع را از مسیر مراجع حل اختلاف کار پیگیری کند. ماده ۱۵۷ قانون کار، رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما را از طریق سازش و در صورت لزوم هیئت‌های تشخیص و حل اختلاف پیش‌بینی کرده است. همچنین در صورت احراز اخراج غیرموجه، ماده ۱۶۵ قانون کار امکان صدور حکم بازگشت به کار و پرداخت حق‌السعی مربوط را فراهم می‌کند.
با این حال، آگاهی از این مسیرها باید پیش از بروز اختلاف نیز وجود داشته باشد تا مادران بتوانند قراردادها، سوابق بیمه‌ای و مکاتبات کاری خود را به‌درستی حفظ کنند و در صورت تضییع حقوق، امکان پیگیری داشته باشند.
امنیت شغلی مادران؛ حلقه مهم حمایت از خانواده
حمایت از خانواده و تشویق به فرزندآوری زمانی می‌تواند در زندگی روزمره مردم معنا پیدا کند که خانواده‌ها نسبت به آینده اقتصادی خود نیز احساس اطمینان داشته باشند. برای یک زن شاغل، نگرانی از دست دادن شغل پس از تولد فرزند می‌تواند به عاملی بازدارنده در تصمیم‌گیری درباره فرزندآوری تبدیل شود؛ به‌ویژه زمانی که درآمد او سهم مهمی در تأمین هزینه‌های زندگی دارد.
در چنین شرایطی، حمایت از مادران نباید به پرداخت مقرری یا تعیین مدت مرخصی محدود بماند. نظارت بر اجرای قانون، رسیدگی مؤثر به شکایت‌ها، شفافیت در وضعیت قراردادهای کاری و فراهم‌کردن شرایط بازگشت مادران به محیط کار، بخش‌های مکمل این حمایت هستند.
اکنون پرسش مهم این است که چه تعداد از مادران پس از پایان مرخصی زایمان به شغل خود بازمی‌گردند، چه میزان از شکایت‌های مرتبط با اخراج یا تمدیدنشدن قرارداد آنان ثبت و رسیدگی می‌شود و سازوکار جبران هزینه‌های کارفرمایان تا چه اندازه به اجرای بهتر قانون کمک کرده است؟
مادر شدن نباید به بهای از دست دادن امنیت اقتصادی خانواده تمام شود. حمایت واقعی از مادران شاغل زمانی محقق می‌شود که آنان بتوانند در کنار مسئولیت مادری، از حق اشتغال و برخورداری از امنیت شغلی نیز بهره‌مند باشند.